Crescimento e Formação de Times Ágeis

Especialmente em empresas que estão crescendo rápido, uma constante é o aumento de números de times, mudanças na arquitetura organizacional, papéis e responsabilidades. Por isso, entender as melhores práticas para Formação de Times é fundamental!

Sabemos que são as pessoas que fazem as empresas, e saber lidar bem com os desafios de formação de equipes é essencial para manter a cultura saudável e a alta performance das equipes.

Não é incomum ver empreendedores lamentando que quando suas empresas eram menores eram muito mais produtivas, e que o aumento do número e pessoas e os novos processos os deixaram lentos, ou ainda que o crescimento rápido fez com que a cultura da empresa e os valores se perdessem no caminho.

No livro Delivering Happiness (em português nomeado Satisfação Garantida), o CEO da Zappos conta como foi passar por isso em uma de suas empresas anteriores, a cultura ficou tão ruim que nem ele mesmo queria continuar trabalhando lá!

Para lidar com isso eu tenho estudado e quero recomendar dois modelos principais que servem para nos ajudar a entender esse processo de formação de equipes. O modelo de Tuckman e o Modelo das Disfunções de Equipes.

Os Estágios de Tuckman

Tuckman, que se chamava Bruce Wayne Tuckman (isso mesmo, quase igual ao Batman), nasceu 1938 e realizou uma pesquisa sobre a Teoria da Dinâmica de Grupo.

Essa teoria foi evoluindo ao longo de suas publicações, mas na versão mais recente, possui quatro estágios da formação de times. É importante conhecer cada um deles, e estar preparado para facilitar e liderar suas equipe para que passe bem por eles até chegar ao estágio de performance.

Veja abaixo cada um desses estágios e suas características.

Forming (Formação de Times)

• As pessoas não falam nem cooperam tanto;
• Mantém hábitos mais individualistas;
• Cada um na sua especialidade;
• Não precisam tanto uns dos outros;

Storming

Essa fase, começa pouco tempo depois da formação, especialmente ao se trabalhar com métodos ágeis, ou outros processos que estimulam a cooperação.

• A tensão aumenta;
• A argumentação aumenta;
• As pessoas começam a se estranhar;
• O ambiente piora;

Norming

• As coisas começam a fluir melhor;
• Há mais organização, melhor do que antes;
• As pessoas entendem como trabalhar juntas;

Performing

• Esse é o melhor estágio de todos;
• Tudo flui muito bem e naturalmente;
• As pessoas sabem bem como contribuir com o grupo;
• O trabalho é divertido e produtivo;
• O time está confiante em sua capacidade e habilidades;

Mudanças

E a grande beleza da coisa, que essas fases vão permanecer num ciclo sem fim a equipe existir, as mudanças sempre vão acontecer nos integrantes, que podem chegar, ou ir embora, nos processos, e também no ambiente.

Sempre que uma mudança acontece, o time volta ao estágio de norming, e segue pelas outras etapas, e quanto mais ciclos de mudança o time passar com os membros integrantes, mais facilidade de voltar a performar.

5 Principais Desafios

Mas nem todos os times, independente do tempo que passam juntos, se tornam times de alta performance, e isso se deve a algumas situações que Patrick Lencioni descreve em seu livro as cinco disfunções de um time (The Five Dysfunctions of a Team).

Como líder ou membro de um time ágil é muito importante que você conheça cada umas disfunções (ou sintomas)  para que você perceba quando ocorrer e busque trabalhar e orientar o time para que superem esse problema. Sem isso será raro que se tornem um time de alta performance.

1. Falta de Confiança: Embora as pessoas digam que confiam umas nas outras e se conhecem a um certo tempo, muita vezes, tem medo de mostrar vulnerabilidade, de mostrar que podem cometer erros, e que não sabem tudo. Esse tipo de medo bloqueia comportamentos essenciais de times de alta performance, como tentar coisas novas, buscar melhorar processos, pensar fora da caixa, e até mesmo colaborar e trabalhar em conjunto com as demais pessoas do time de forma colaborativa.
   
   
2. Medo do Conflito: O medo do conflito leva a um ambiente de mentira, em que tudo parece estar bem, todo mundo parece concordar, mas na realidade, ninguém é honesto, sincero, não há transparência, nem troca de ideias e conhecimento. Aqui as melhores ideias não ganham porque as pessoas as guardam para si com medo de encontrar resistencia ou entrar em desacordo com os outros membros do time.
   
   
3. Falta de Comprometimento: As pessoas não se responsabilizam pela qualidade nem por prazos, sempre há algum favor externo fora de controle para culpar e justificar, outras equipes, a forma que o projeto foi vendido, o código legado, ou qualquer outra coisa. Agem de forma reativa, em vez de proativa.
   
   
4. Não Assumir Responsabilidade: Especialmente, quando as pessoas sentem que suas opinões não contam, ou que não estão ajudando na definição da solução, elas não se responsabiliza pelas decisões tomadas e nem pela performance e pelo comportamento dos demais membros do time. “Eu sabia que isso não iria funcionar”, é algo comum de ser ouvir nesses casos. Em um time de alta performance as pessoas discutem e argumentam, refletem e questionam, tomam um decisão, e uma vez tomada a responsabilidade é compartilhada e assumida por todos.
   
   
5. Falta de Atenção aos Resultados: Quando não há colaboração, cada um está preocupado com a sua parte, e com suas metas individuais em vez da meta compartilhada da equipe. “Eu fiz minha parte”, é algo comum de se ouvir nesse cenário. Equipes de alta performance tem profissionais comprometidos com o resultado, com a entrega, e inclusive estão dispostos a ir além de suas especializações, fazendo o que for de valor valor, e o que for necessário para garantir o sucesso do trabalho. Não se limitam a seu job description.

Agora que você já conhece esses sintomas fique de olho, no momento da formação de times é preciso criar um ambiente em que as pessoas possam experimentar, e comentar erros, mas que ao mesmo tempo tenham que se comprometer pelos resultados e pelas entregas, e participar ativamente das escolhas e decisões importantes, um ambiente em que todos possam argumentar e dar suas opiniões, mas que uma vez que uma decisão seja tomada (seja qual for o método de decisões adotado na sua organização) todos se comprometam em fazer o seu melhor e acreditem e busquem o sucesso trabalhando colaborativamente.

Muito mais fácil falar do que fazer. Mas vale a pena!

Pronto para repensar as práticas de formação de times na sua empresa?