“People who can’t get things done are neither managers nor leaders.”
Rothman and Derby
No Livro Behind Closed Doors, Rothman e Derby, comentam que “muitas pessoas acreditam a gestão não importa, e que bons técnicos vão produzir bons resultados , independente da qualidade da gestão” [1], elas descordam disso.
Para elas os bons gestores atingem metas e desenvolvem pessoas. Elas afirmam ainda acreditarem que muitos gerentes querem ser bons gerentes, porém, não sabem como fazer um bom trabalho.
Se você não está certo de quem faz o papel de gestor da sua organização pode pergunte-se de quem se responsabiliza pelo coaching e desenvolvimento da carreira das pessoas? Quem dá feedback sobre o trabalho das pessoas? Quem monitora o trabalho da equipe de forma sistêmica? Essa pessoa provavelmente assumiu o papel de gestor.
Eu particularmente só não concordo muito com a ideia de associar o gestor a um coach. Pode e há casos em que uma mesma pessoa se sair bem em ambos os papéis, mas ainda assim não acredito que sejam coisas que devam ser associadas porque possuem naturezas bem diferentes, por outro lado, eu acredito que um gerente deve proteger seu time dos mais diversos tipos problemas e garantir que todos tenham oportunidade de aprender e evoluir profissionalmente.
Para Rothman e Derby a liderança e gestão são conceitos inextricáveis (inseparáveis), mas os bons gestores sempre deixam espaço para que muitas pessoas exerçam liderança ao invés de centralizar a liderança em um único papel.
Algumas pessoas pensam que gestão diz respeito a pessoas, e outras que diz respeito a tarefas. Mas a boa gestão diz respeito a liderar e desenvolvedor pessoas e gerir tarefas. O custo da má gestão altíssimos, empresas inteiras vão por água abaixo devido há problemas desta natureza. Maus gestores comprometem a moral e performance da equipe.
Se você quer liderar pessoas você precisará conhecê-las bem. Cada pessoa é única e possuir diferentes desejos, pontos fortes e fracos. Você precisará saber quem são as pessoas (seus pontos fortes, fracos e interesses) e em que estão trabalhando, qual a missão da equipe e de que forma ela agrega valor e como as equipes se encaixam na organização como um todo.
Reuniões One-on-ones
Para conhecer melhor as pessoas, as autoras recomendam que se façam reuniões one-on-ones, que basicamente são oportunidades em que o gestor se reúne com cada membro da equipe, um-a-um para conversar, e pergunta coisas como:
- Como as coisas estão?
- Como seu projeto está indo?
- O que você mais gosta no seu trabalho?
- Quais são os aspectos mais frustrantes?
- Você poderia me falar mais a respeito de …?
Reuniões One-on-ones, realizadas da forma correta, constroem bons relacionamentos. Gestores que fazem essas reuniões com frequência muitas vezes as consideram um dos melhores usos de seu tempo e uma ferramenta primordial. As one-on-ones podem ajudar sua equipe a saber o que você espera deles, além de criar um canal para coaching, desenvolvimento de carreira, confiança, feedback e oportunidade para reportar o status do trabalho.
Rothman e Derby recomendam que os gerentes façam reuniões one-on-ones semanalmente. Na Bluesoft nós as fazemos a cada três meses, e sem dúvidas, podemos dizer que elas trazem bons resultados.
Dicas para Reuniões One-on-ones
- Ritmo: Encontre as pessoas no mesmo dia e por volta do mesmo horário, isso cria ritmo e faz com que as pessoas venham preparadas.
- Presença: não permita que as reunião seja interrompida por ligações, e-mails, etc.
- Compromisso: cancelar ou desmarcar por qualquer razão demonstra que você não se importa.
- Consistência: Procure manter um formato semelhante em diferentes encontros.
- Adaptabilidade: Adapte a frequência, formato ao momento e circunstancias do time.
Não se engane com a ideia de você não deveria passar tanto tempo com as pessoas para não perder o foco da gestão, porque isso faz parte da gestão. Aprender sobre as pessoas faz parte. Saber em que elas boas e quais são seus pontos a melhor faz parte. Aprender sobre seus desejos e aspirações faz parte.
Desafios
- Com frequência você conversa com as pessoas do seu time?
- O quão bem você conhece cada pessoa e seus pontos fortes e fracos?
- Você sabe como anda a moral do time?
- Você sabe quais são os planos de carreira dos membros time?
- Que tal marcar uma primeira rodada de one-on-ones?
Referências
[1] Behind Closed Doors by Johanna Rothman and Esther Derby
Eu trabalho na Bluesoft e quando fizemos a primeira one-on-one, senti que a liderança se preocupava comigo. Mais que isto, que a minha opinião e bem estar são importantes para o time.
Parabéns pelo artigo Faria.
Olá Ismael.
Muito obrigado pelo comentário e feedback.
Abraço.
Fala André,
O que me chamou mais atenção foi o trecho: “Não se engane com a ideia de que você não deveria passar tanto tempo com as pessoas para não perder o foco da gestão, porque isso faz parte da gestão.”
Normalmente achamos que temos coisas mais “importantes” pra fazer mas são apenas desculpas pra fugirmos da situação de enfrentarmos as pessoas.
Ótimo artigo.
Perfeito! Concordo.
Obrigado pelo comentário.
Abraço.
realmente um excelente post. Eu já tive a oportunidade em trabalhar em uma organização que possuia exatamente essa estrutura na parte de carreira. Na verdade eles tem um Gerente exclusivo para cuidar da tua carreira, que não é o Gerente de Projetos, esse gerente chamado de People Manager, mantém um sync com o Gerente de Projetos, além da tua performance e impacto no negocio como todo. É bem legal e agrega muito valor indireto na formação profissional. Foi uma das melhores experiências já tive em avaliação de desempenho, feedback constantes e saber onde devo melhor.
Parabéns! pelos ótimos post André.
abracos,
Fala André, como você sabe eu me interesso muito pelo assunto!
No Apontador faço reuniões 1-on-1 semanais com cada membro da minha equipe. Meia hora por semana com cada um, toda semana. Segundo Mark Horstman and Mike Auzenne do managertools.com este é o melhor investimento de tempo que o gerente de uma equipe pode fazer.
Um ponto importante é que elas sejam agendadas, para você evitar se comprometer com outras reuniões durante este período. Sem o agendamento é muito fácil deixar de fazê-las e sentimos isso na pele, quando eventualmente precisamos adiar uma delas sem marcar novo horário: o tempo vai passando e acabamos não fazendo naquela semana.
Aqui utilizamos o formato: 10 minutos para a pessoa da equipe falar sobre o que quiser; 10 minutos para o gerente; 10 minutos para falar sobre o futuro. Normalmente cada um vai utilizar 15 minutos, mas conseguimos falar sobre o futuro a cada 1 ou 2 meses. Por que o gerente não começa falando? Porque é muito fácil ele tomar os 30 minutos para si e também para ele não definir os assuntos que serão tratado: o importante é falar sobre o que o membro da equipe quiser.
Já estou fazendo one-on-one´s semanais há uns 5 meses e não abro mão delas de jeito nenhum! Tenho recebido feedbacks positivos de todos os membros da equipe sobre este processo.
Excelente, Leo!
Muito obrigado por compartilhar a sua experiência!
Abraços.